企業改革時 千萬別遷就不願配合的人

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企業實施變革時，員工抵抗是自然現象。主管應將改革伴隨的疼痛視為成長痛，主管和部屬此時的關係有點像親子，對於孩子的任性，雙親一定要沉住氣。

企業發展過程常常會因為產業環境變化、股東結構換手、或是業績消長而得因應採取一些變革，因此帶來的變動常常會造成內部人員的不適應。在日本很受年輕人喜歡的新世代人氣創業家永松茂久認為，此時員工會出現抵抗是自然現象，如何決斷是負責掌舵的主管最重要的功課；主管想讓改革進行順利，一定要有強勢作為。主管應將改革、創新伴隨的疼痛視為成長痛；主管和部屬此時的關係有點像親子、也有點像在拔河，對於任性的孩子，雙親一定要沉住氣。
時報出版--好主管的覺悟--改革--辭職
公司內部出現變革時，一定會有出現反對聲浪；此時主管態度是否堅決，是決定改革成不成功的關鍵。（圖取自pixabay）
《好主管的覺悟──用最少力氣打造精銳團隊的技術》（時報文化出版）一書作者永松茂久在他創業第3年時，曾經遇到類似的經驗。當時他為了提昇服務品質，在內部訂出「向陽之家與顧客的約定」、「向陽之家八項規定」等新規定，即使這些改變內容事先都經過反覆思考，但在公告時還是發生了他意想不到的事情。
他說，當時公告一貼出來，員工們回答「好，我會做」和「唉呦，不可能啦，太硬了吧」這兩種聲音壁壘分明。讓他感到意外的是，有幾個一路與他一起同甘共苦的創業元老，竟然全力抵抗，讓他一度心灰意冷。甚至還有討厭變化的員工說：「如果強硬實施，一定會有人離職。」
在這樣痛苦的經驗中，他體會出「有人辭職」是改革必然會出現的結果。
因為，面對環境的改變，有人很享受，但一定也有人很厭惡。他認為，人在各種不同的環境中，自然會創造出不同的風土、文化以及風氣，然後也在這種風氣的薰陶下自然成長。某種層面來說，明確提出理念與方向性，就等於是瞬間改變風氣，得過且過的人當然不能接受，會提出很多理由全力反對，基本上這是莫可奈何的事。身為主管的人都該知道：抵抗是自然的現象。
永松茂久說，每次只要認真實施某些改革，就會有1、2個人離職。可是，他認為，「當你決定了生存方向的同時，也要有離別的覺悟，這是身為主管不可避免的宿命。」他建議，主管此時不用心軟，就把這種離別當作改革的代價繼續前進；千萬不要遷就不願意配合的人。

反對派絕非弱勢的一方

他說，創造優質團隊一定得從理念開始，到差不多有個樣子，大概會花上3年的時間，在這期間，員工情緒變化是他每天最擔心的事。
像是理念確立之後，他規定要在晨會中大聲念誦。可是，永松茂久問過許多主管後發現要確實落實這件事，常常會遭遇很大的反彈。只要說要「開晨會囉！」反對派姍姍來遲的情況是家常便飯。此時，到底該怎麼做才能順利推行？
主管和部屬的關係有點類似於親子關係，也像在拔河，對於任性的孩子，雙親一定要沉住氣。想要改革順利前進，一定要有強勢作為。
永松茂久原本用的是「讓想做的人來做」的方法，結果卻變成反對的一方覺得「你不需要我們嗎？如果不需要那我們就離開好了。」
後來，有一路追隨他、對他很信任的創業夥伴問他：「社長你到底要配合想做的人，還是不想做的人？」
「唔，可是沒辦法，大家都一樣。有些人很強勢，有些人很弱勢」他回答。
「你覺得誰是弱勢？」創業夥伴問。
「就是那些反對的人。」永松茂久回答。
可是他的創業夥伴卻提醒他，「不對，完全相反！相信社長所說的話，毫無怨言拼命努力的人，立場才弱。因為，不做的人可以利用反抗、發牢騷這種最強的武器，他們的立場才強硬，只要反抗，就可以按照自己的想法什麼都不用做，未免太厚臉皮了吧。驕縱的那一方其實比想像中還要強大，你應該要重視弱勢的人，配合那些努力工作的人的速度。」
這番話讓永松茂久的困惑一掃而空，讓他有信心對反對的人說：「我們就照步調前進，如果不喜歡的話，以後就不要來」，這些反對者後來知道沒辦法，只好也開始大聲念誦他想要改革的理念。
永松茂久認為要將改革、創新伴隨的疼痛視為成長痛。而要減少成長痛，明確的傳達理念、重視遊戲規則都是非常重要的管理態度。（以上摘文取自《好主管的覺悟──用最少力氣打造精銳團隊的技術》一書，時報文化出版）時報出版--好主管的覺悟--改革--辭職




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