主管、老闆必看！責罵員工也是需要學問的
比起讚美員工，似乎有更多的經營者、管裡者更不擅於責罵員工。而且不僅職場如此，在學校或家庭中，也有許多老師、家長都「不擅長罵人」。
在職場也好、學校或家裡也好，沒有什麼比被討厭更讓人覺得不舒服。為了保持良好的人際關係，一般都會儘可能不發脾氣或罵人。讓自己保持不讓員工討厭的狀態。但也因為這樣，面對原本應該被指責的員工，不免會想「說這種話會不會打擊他們的士氣」、「再說下去對方會不會辭職不幹」。於是就陷入「這一點小事就算了」這種睜一隻眼閉一隻眼的「姑息主義」狀態，讓組織管理的功能低落。
無論什麼時候都能心平氣和，用笑容溫柔對待員工的人並不多。責備雖然有可能產生不良的影響，但若能將責備的意義、責備的目的確實傳達，應該還是能讓員工接受。
我兒子的足球教練是一般所謂的魔鬼教練，平時總是板著一張臉，講話相當嚴厲，比賽的時候總會大聲下指令，球員表現不好時就毫不留情地怒罵。
他在學生時代是足球隊隊長，習慣帶領隊伍前進，本質上是一位熱愛足球的人。雖然有一部分的家長對他的指導方式有意見，但他所說的話卻讓那些「希望可以踢好足球」、「希望讓球隊更強大」的孩子們覺得很有道理，也能學到很多東西。
有一次，我不著痕跡地問孩子們有關那位教練的事情，幾乎沒有任何孩子覺得他「很可怕」或是「會罵人所以很討厭」。甚至覺得如果能確實實踐教練指導的方法就能贏得比賽，因此對孩子們來說，教練是值得尊敬的對象。而且被這位平常都在罵人的教練稱讚，反而更令人高興，不少孩子都因此大幅進步。
經常關心對方、跟對方說話，注意對方是很重要的。但不該變成只想討好對方，看對方的臉色行事。如果能像這位教練這樣，讓員工確實明白責罵的意義和目的，就能被理解並接受。結果並不會降低士氣，反而能幫助員工在下一階段更上一層樓。
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| 別再自己做到死，懂得交辦，是提升業績的唯一關鍵！ |
責備不失敗的七個祕訣
①不要把「責備」跟「發脾氣」混為一談
很多人應該都有過這樣的經驗，看到員工講了好幾次還會犯同樣錯誤，或是總是不遵守指示擅自行動，忍不就發了脾氣，或發飆罵人，說來慚愧，我自己在當成衣連鎖店的店長時，也曾控制不了自己的情緒，不分青紅皂白對員工怒罵。
但再怎麼怒罵，也只會招致對方的反感，或是讓對方變得退縮，不會改善任何狀況。「發脾氣」這個行為本身是為了宣洩自己高漲的情緒。「責備」則是百分之百為對方著想的行為，目的是為了教育、指導對方，使對方能夠察覺問題。進行人員管理的時候，「責備」才是經營者或管理者該有的行為。
②懂得平息怒氣的方法
如果對員工所做的事情感到生氣，就直接帶著這種情緒怒罵員工的話，只會引發對方反感，造成彼此的精神壓力。
這個時候，要先察覺自己的憤怒，將自己的狀態轉換為「責備」模式，平息憤怒的情緒。
千要不要帶著憤怒的情緒跟員工說話，要先讓自己冷靜下來，可以的話不要站著，雙方都坐下來，讓心情平復。
因為就算你把怒氣都發洩出來，把對方罵得狗血淋頭，事後只會覺得後悔，並不會有好的結果。
③責備時要就事論事
「責備的內容是針對什麼部分呢？」把責備的重點弄清楚是很重要的事。
對業績不好的員工，如果使用「你真的很沒有用」這種話，被罵的人只會覺得自己的人格遭到否定。在現在這個時代，搞不好還可能被當成是職權騷擾。
不要把責備的焦點放在員工本身，而應該要聚焦於他的行為和結果。
④一次只責備一件事
看到事情做不好的員工站在你面前，總會有一肚子話想要罵他。
但是如果在你責備或提醒他注意的時候，說了太多該注意該改進的地方，對方可能會無法全部消化。因此責備的時候，最好還是一次只針對一件事。
此外，如果是責備已經過去的事情，對方只會覺得「為什麼現在還在講這個……」基本上會很難接受你的指責。所以責備時，最好只針對眼前發生的事。
⑤責備的基準要前後一致
明明都做一樣的事，有時候卻會被指責，這樣的狀況只會造成員工的混亂。
要不要責備員工，不該依自己心情好壞來決定，而是要定下責備的基準，任何時候都要保持一致。千萬不可以因為一點小事心情不好，就對員工比平時更加嚴厲。
⑥不要用「為什麼」
當交辦的工作成果跟你的期待有落差時，如果一直以「為什麼會變成這樣？」「為什麼你做不到？」這種形式不斷質問對方，被責備的人只會覺得受到逼迫，而變得畏縮。
一畏縮，思考和行動都會變得遲鈍，事情更容易往不好的方向進行。
「WHY（為什麼）」是質問時很常使用的疑問詞，不是說絕對不能用，只是建議最好依對象、場合慎重地使用。
⑦責備時要選擇適當的場所
責備員工時，如果有顧客或其他工作人員在場，可能會傷害對方的自尊，或是讓對方覺得相當地難堪。所以責備的時候，不要忘了體諒對方，最好利用辦公室或準備室等可以單獨談話的環境。
但相反地，稱讚的時候，就要盡量在很多人面前稱讚。在眾人面前被讚美，可以讓員工的士氣瞬間提升。
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